Trong quá trình làm việc có thể nảy sinh mâu thuẫn giữa chủ và nhân viên. Quyền đình công như một cách để giải quyết xung đột lao động được quy định cho người lao động trong Điều 37 của Hiến pháp Liên bang Nga. Lý do của thông báo này có thể là không trả hoặc chậm trả lương, không cho lao động nghỉ việc, ép buộc thực hiện công việc không được quy định trong hợp đồng lao động, v.v.
Hướng dẫn
Bước 1
Nếu bạn tin rằng quyền của người lao động tại công ty của bạn đang bị vi phạm, bạn phải đưa ra các yêu cầu và yêu cầu và giới thiệu chúng với người sử dụng lao động. Tập thể lao động có thể được đại diện bởi cả tổ chức công đoàn và bất kỳ cơ quan nào do người lao động lựa chọn. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo cho đại diện tập thể lao động về quyết định của mình trong vòng 2 ngày sau khi nhận được yêu cầu và hiệp hội người sử dụng lao động phải nhận được phản hồi trong vòng 3 tuần (Điều 400 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
Bước 2
Nếu người sử dụng lao động không đồng ý đáp ứng các yêu cầu của bạn, một ủy ban hòa giải sẽ bắt đầu hoạt động. Đây là bước bắt buộc trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động. Việc các bên xung đột lao động trốn tránh tham gia vào công việc của ủy ban hòa giải là vi phạm pháp luật (Điều 401.4 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Ủy ban được thành lập từ đại diện của các bên xung đột trên cơ sở bình đẳng và bắt đầu làm việc không muộn hơn 3 ngày sau khi bắt đầu xung đột lao động.
Bước 3
Giao cho các đại diện có năng lực, kinh nghiệm, máu lạnh trong nhóm của bạn tham gia vào ủy ban, những người sẽ có thể bảo vệ lợi ích chung của bạn. Tranh chấp lao động phải được giải quyết trong vòng từ 3 đến 5 ngày, tùy theo mức độ của mâu thuẫn. Quyết định của ủy ban hòa giải có giá trị ràng buộc đối với cả hai bên (Điều 402 Bộ luật Lao động).
Bước 4
Nếu không thể đạt được thỏa thuận với người sử dụng lao động, việc tìm kiếm các cách thức để đạt được thỏa thuận vẫn tiếp tục với sự tham gia của người trung gian. Việc ứng cử của anh ta phải được thỏa thuận với cả hai bên trong vòng 2 ngày. Nếu vấn đề không thể được giải quyết trong vòng 3 đến 5 ngày, tranh chấp được chuyển sang trọng tài lao động (Điều 403.4 Bộ luật Lao động). Quyết định của trọng tài có giá trị ràng buộc đối với cả hai bên trong trường hợp theo quy định của pháp luật, tập thể lao động không có quyền đình công.
Bước 5
Quyền này bị từ chối đối với các lực lượng quân sự và bán quân sự, nơi mà quốc phòng và an ninh của đất nước phụ thuộc, nhân viên của các cơ sở y tế và dịch vụ trực tiếp cung cấp nhiệt, nước và điện cho người dân. Mọi tập thể lao động khác có quyền đình công nếu không hài lòng với quyết định của trọng tài lao động.
Bước 6
Nếu quyết định đình công là lối thoát duy nhất, bạn cần được sự đồng ý của tập thể lao động. Quyết định có thể được đưa ra tại cuộc họp của tập thể lao động, hội nghị của những người đại diện hoặc bằng cách thu thập chữ ký của người lao động. Cuộc họp phải có trên 50% số người lao động tham gia, tại hội nghị - có ít nhất 2/3 số người tham gia.
Bước 7
Vấn đề được coi là đã giải quyết nếu ít nhất một nửa số khán giả đã bỏ phiếu cho nó hoặc nếu đơn đăng ký được ít nhất một nửa số nhân viên ký. Hãy nhớ rằng nhà tuyển dụng có nghĩa vụ cung cấp cho nhóm cơ hội và địa điểm để tổ chức một cuộc họp.
Bước 8
Bạn phải thông báo cho người sử dụng lao động về cuộc đình công 5 ngày trước khi nó bắt đầu, hiệp hội người sử dụng lao động - trước một tuần. Trong quyết định, ghi rõ những điểm sau: - lý do của cuộc đình công; - ngày và giờ bắt đầu cuộc đình công, số lượng người tham gia. Cần lưu ý rằng cuộc đình công không được bắt đầu muộn hơn 2 tháng kể từ ngày được ghi rõ trong quyết định; - tên và thành phần của cơ quan sẽ lãnh đạo cuộc đình công; - danh sách công việc tối thiểu mà người lao động sẵn sàng thực hiện trong cuộc đình công (Điều 410 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).
